Gehaltsstruktur unverzichtbar
Transparenz bei der Vergütung ist kein Zukunftsthema mehr – sie ist bereits heute ein entscheidender Wettbewerbsfaktor im Kampf um Talente, Vertrauen und unternehmerische Stabilität. Wer eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur schafft, sichert sich nicht nur die Loyalität der Mitarbeitenden, sondern legt auch die Grundlage für eine skalierbare und faire Unternehmensentwicklung.
Doch was tun, wenn die bestehenden Gehälter gewachsen, individuell verhandelt und intransparent sind? Wie gelingt ein sinnvoller Einstieg, ohne gleich an den Gehältern schrauben zu müssen?
Die gute Nachricht: Ein strukturierter, praxisnaher Aufbau einer Gehaltsarchitektur ist jederzeit möglich – und zwar ohne sofortige Gehaltsanpassungen. Stattdessen geht es darum, ein belastbares Fundament zu schaffen, das mitwachsen kann – und das Unternehmen schon heute professionalisiert.
Warum eine Gehaltsstruktur heute unverzichtbar ist
Viele Unternehmen – gerade im Mittelstand – sind über Jahre organisch gewachsen. Die Folge:
- Gehälter wurden individuell und situativ vereinbart.
- Vergleichbarkeit fehlt, was intern zu Frustration, Neid oder Unsicherheit führt.
- HR und Führungskräfte stehen unter Druck, nachvollziehbare Entscheidungen zu treffen – aber es fehlt der Rahmen.
- Bewerbende fragen gezielter nach Gehaltsspannen, Level-Logik und Entwicklungsperspektiven.
- Gesetzliche Anforderungen wie die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz oder nationale Equal-Pay-Vorgaben rücken näher.
Der Aufbau einer klaren Gehaltsstruktur ist also keine Option mehr – sondern eine unternehmerische Notwendigkeit.
Was bedeutet „Gehaltsarchitektur“ konkret?
Eine professionelle Gehaltsstruktur ist mehr als nur ein internes Zahlenmodell. Sie verbindet strategische Personalarbeit mit gelebter Fairness. Sie besteht aus:
- Rollenclustern
– Gruppierungen von Funktionen mit ähnlichem Aufgaben- und Verantwortungsprofil (z. B. IT, HR, Vertrieb) - Leveln oder Karrierestufen
– z. B. Junior, Professional, Senior, Lead, Leitung - Gehaltsbändern pro Rolle und Level
– jeweils mit definierter Spannbreite (z. B. 10–20 % zwischen Minimum und Maximum) - Zuordnungsmatrix oder Gehaltssystematik
– eine visuell verständliche Darstellung, die HR, Führungskräfte und Geschäftsführung zur Steuerung nutzen können
Das Ziel: Objektivität, Vergleichbarkeit und Entwicklungsperspektiven, ohne dabei die Individualität oder unternehmerische Flexibilität zu verlieren.
Einstieg leicht gemacht: Struktur statt sofortiger Anpassung
Der häufigste Denkfehler: „Wir können keine Gehaltsstruktur einführen, weil wir dann alle Gehälter anpassen müssten.“
Das Gegenteil ist der Fall.
Ein moderner Einstieg erfolgt zunächst auf struktureller Ebene – also ohne Eingriff in bestehende Gehälter. Die Realität wird abgebildet, kategorisiert und analysiert. Erst auf dieser Basis können künftige Entscheidungen fundiert getroffen werden.
Der bewährte 4-Schritte-Ansatz:
- Zielbild & Klarheit
– Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mit der Gehaltsstruktur? (Transparenz, Skalierbarkeit, Fairness, Arbeitgeberattraktivität…) - Rollen- und Funktionsanalyse
– Welche Tätigkeiten und Rollen gibt es? Wie lassen sie sich in sinnvolle Cluster einordnen? - Entwicklung von Leveln & Gehaltsbändern
– Mit interner Logik (z. B. Verantwortung, Erfahrungsgrad, Komplexität) und ggf. externem Marktvergleich - Übergabe & Befähigung
– HR erhält Vorlagen, Schulung und Systematik, um das Modell intern anzuwenden, weiterzuentwickeln und zu kommunizieren
Wann ist eine Gehaltsstruktur besonders sinnvoll?
Die Einführung lohnt sich besonders für:
- Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden
- Organisationen mit unterschiedlichen Standorten oder Bereichen, die Vergleichbarkeit schaffen möchten
- Führungsteams, die mehr Systematik und weniger Einzelfallentscheidungen wünschen
- HR-Abteilungen, die professioneller und datengestützter beraten wollen
- Unternehmen, die sich auf das neue EU-Entgelttransparenzgesetz (gültig ab 2026) vorbereiten möchten
Mein Angebot: Struktur. Sicherheit. Strategie.
Als erfahrene HR-Strategin unterstütze ich Sie beim professionellen Aufbau Ihrer Gehaltsarchitektur – maßgeschneidert, verständlich und sofort nutzbar.
Sie erhalten:
- Klar definierte Rollencluster & Levelstruktur
- Eine editierbare Gehaltsband-Logik (Excel oder Tool-basiert)
- Schulungen & Workshops zur Einführung
- Vorlagen für Kommunikation, HR-Prozesse & Führungsgespräche
- Optional: Unterstützung bei interner Kommunikation oder Benchmark-Vergleichen
Starten wir – ganz unverbindlich
In einem ersten Gespräch klären wir gemeinsam:
- Wo Sie aktuell stehen
- Welche Ziele für Ihre Organisation sinnvoll sind
- Und wie eine Zusammenarbeit konkret aussehen kann
