Gemäß der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970), die am 6. Juni 2023 in Kraft trat, müssen Unternehmen ab dem 7. Juni 2026 das durchschnittliche monatliche Grundgehalt oder die durchschnittliche jährliche Gesamtvergütung in Stellenanzeigen veröffentlichen (Hausner – Haufe, 2023). Bedeutet das Gehalt muss in die Stellenanzeigen.
Bis dahin haben Unternehmen noch Zeit, ihre Gehaltsstrukturen und die Kommunikation mit Bewerbern, aber VOR ALLEM mit langjährigen internen Mitarbeitern zu überdenken und geradezurücken.
Die Frage nach Gehaltstransparenz in Unternehmen ist ein kontroverses Thema, das sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen betrifft. Insbesondere in Zeiten wie diesen, in denen die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) in Kraft getreten ist und Unternehmen dazu verpflichtet, Gehaltsinformationen offenzulegen. Ein Gehalt in Stellenanzeigen zu veröffentlichen – viele scheuen sich davor.
Warum Unternehmen Schwierigkeiten haben Gehälter transparent zu machen
Traditionell haben Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen als vertrauliche Informationen behandelt.
Vergütungsmodelle basieren auf verschiedenen Faktoren, wie z. B. Erfahrung, Qualifikationen, Leistung und Marktbedingungen. Dies kann es schwierig machen, ein einheitliches Gehaltsniveau zu finden. Da es viel Ehrlichkeit, Gehirnschmalz, einige Runden Überlegungen und auch konkrete Einigung bedeutet, schrecken hier viele Unternehmen schon allein aufgrund des Aufwands zurück.
Zudem ist auch die Befürchtung da, dass Mitarbeiter bei Offenlegung der Gehälter / Gehaltsbandbreiten, unzufrieden werden und es zu Konflikten unter den Mitarbeitern führt. Transparente Gehaltsstrukturen können Unsicherheiten hervorrufen und das Gefühl von Ungerechtigkeit verstärken, insbesondere wenn Mitarbeiter feststellen, dass ihre Kollegen in ähnlichen Positionen unterschiedlich bezahlt werden.
Transparente Gehaltsstrukturen schüren auch die Bedenken, dass dies einen Wettbewerbsnachteil darstellen könnte, wenn rivalisierende Unternehmen diese Informationen nutzen, um Talente abzuwerben. Denn dadurch wäre es ein leichtes, einfach mehr zu bieten als die Konkurrenz und es finden sich bestimmt einige Mitarbeiter, die aufgrund des höheren Gehalts zum Wechsel bereit wären. Daher halten viele Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen lieber geheim, um ihren Wettbewerbsvorteil zu wahren und Mitarbeiterfluktuationen zu vermeiden.
Die Vorteile des Gehalt in Stellenanzeigen
Vertrauensbildung
Gehaltstransparenz spielt eine entscheidende Rolle bei der Stärkung des Vertrauens der Mitarbeiter in das Unternehmen. Wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Vergütung auf transparenten und objektiven Kriterien basiert, fühlen sie sich fair behandelt und haben das Vertrauen, dass sie die gleichen Chancen auf angemessene Bezahlung haben wie ihre Kollegen.
Motivation und Mitarbeiterbindung
Eine transparente Gehaltsstruktur kann die Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen erheblich stärken. Die Gewissheit, fair entlohnt zu werden und die Möglichkeit zu haben, sich mit ihren Kollegen zu vergleichen, kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich stärker mit ihrem Unternehmen identifizieren und engagierter bei der Arbeit sind.
Chancengleichheit und Diversität
Durch die Offenlegung von Gehaltsstrukturen wird Chancengleichheit und Diversität gefördert. Transparente Vergütungsentscheidungen stellen sicher, dass alle Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Ethnie oder anderen Faktoren fair behandelt werden. Dies trägt dazu bei, eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu schaffen und die Vielfalt im Unternehmen zu fördern.
Attraktivität für Bewerber
Unternehmen, die ihre Gehaltsstrukturen transparent machen, werden oft als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Potenzielle Bewerber fühlen sich dadurch sicherer, dass ihre Vergütung fair und wettbewerbsfähig ist. Die Angabe des Gehalts in Stellenanzeigen kann dazu beitragen, die Bewerbungsrate signifikant zu steigern und qualifizierte Kandidaten anzuziehen.
Gehaltstransparenz bietet Unternehmen viele Vorteile wie stärkere Mitarbeiterbindung, höhere Motivation und ein besseres Arbeitgeberimage. Trotz möglicher Herausforderungen ist sie ein Schritt in Richtung Fairness, Gleichberechtigung und einem positiven Arbeitsumfeld.
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Wie kann ich als HR Manager eine gute Gehaltsstruktur erarbeiten?
Als HR-Manager, der vor der Aufgabe steht, Gehaltsstrukturen transparent zu machen und eine solide Gehaltsstruktur aufzustellen, gibt es mehrere Schritte, die du beachten solltest:
Analyse der aktuellen Gehälter im Unternehmen
Untersuche zunächst die aktuellen Gehaltsstrukturen und -praktiken deines Unternehmens. Erfasse alle vorhandenen Informationen über Gehälter, Leistungsbeurteilungen und Vergütungsmodelle, um ein umfassendes Bild zu erhalten.
Identifizierung relevanter Faktoren
Bestimme die relevanten Faktoren, die die Gehaltsstrukturen beeinflussen sollen. Das können Erfahrung, Qualifikationen, Leistung, Verantwortungsbereich, Marktbedingungen und geografische Lage sein.
Benchmarking
Führe einen Benchmarking-Prozess durch, um die Gehälter in deinem Unternehmen mit denen ähnlicher Unternehmen in der Branche oder Region zu vergleichen. Dies hilft dabei, wettbewerbsfähige Gehaltsstrukturen festzulegen.
Erarbeitung von Gehaltsbändern
Basierend auf den identifizierten Faktoren und dem Benchmarking solltest du Gehaltsbänder entwickeln. Diese Bänder definieren einen Bereich von Gehältern für bestimmte Positionen, abhängig von den relevanten Faktoren. Berücksichtige dabei auch die Hierarchieebenen im Unternehmen. Wenn es bei euch auch noch Karrierepfade / Entwicklungspfade gibt, macht es die Erarbeitung und auch nachhaltige Einhaltung der Gehaltsstrukturen einfacher. Mehr dazu findest du hier…
Kommunikation und Transparenz
Informiere die Mitarbeiter über die neuen Gehaltsstrukturen und erkläre transparent, wie diese zustande gekommen sind. Betone dabei die Fairness und Konsistenz der Gehaltsbänder, damit bildest du auch ein Vertrauen gegenüber Management und Mitarbeitern.
Regelmäßige Überprüfung und Anpassung
Überprüfe die Gehaltsstrukturen regelmäßig und passe sie an sich verändernde Marktbedingungen, Unternehmensziele und Mitarbeiterbedürfnisse an. Zudem wird es immer mal wieder Ausnahmen geben. Diese sorgen schnell wieder für ein Ungleichgewicht. Daher behalte diese auch immer im Auge und mach ggf. darauf aufmerksam, wenn sich ein Ungleichgewicht oder ein zu individueller Umgang mit dem Thema einschleicht.
Viel Erfolg bei der Aufgabe!
Ich weiß, die ist nicht ganz so simpel… und auch jede Menge Arbeit. Aber es lohnt sich. Denn mit ordentlichen Gehaltsstrukturen, können wir mit gutem Gewissen Gehälter in die Stellenanzeigen schreiben – oder zumindest Gehaltsbandbreiten.
Du brauchst Unterstützung dabei?
Und was ebenfalls noch gut zu wissen ist:
Wie sehen Bewerber Gehaltsangaben in Stellenanzeigen?
