Der Gender Pay Gap 2025 in Deutschland: Ein Problem, das bleibt
Obwohl wir im Jahr 2025 leben, besteht der Gender Pay Gap 2025 in Deutschland weiterhin. Frauen verdienen durchschnittlich 16 % weniger als Männer – und das ist nur der unbereinigte Wert. Der bereinigte Gender Pay Gap, der Unterschiede in Qualifikation, Position und Erfahrung berücksichtigt, liegt immer noch bei rund 6 %. Doch warum gibt es diese Gehaltsunterschiede überhaupt? Und was können Unternehmen tun, um sie zu beseitigen?
In diesem Artikel erfährst du:
- Wie der Gender Pay Gap 2025 berechnet wird
- Warum strukturelle Probleme die Lohnlücke aufrechterhalten
- Welche Maßnahmen Unternehmen und HR-Verantwortliche ergreifen können, um fairere Gehaltsstrukturen zu schaffen
Lass uns tief eintauchen!
Wie wird der Gender Pay Gap 2025 berechnet?
Unbereinigter Gender Pay Gap: Die 16 %
Der unbereinigte Gender Pay Gap gibt an, wie viel Frauen im Durchschnitt weniger pro Stunde verdienen als Männer – unabhängig von Branche, Position oder Arbeitszeitmodell. In Deutschland liegt dieser Wert bei etwa 16 %.
Bereinigter Gender Pay Gap: Die 6 %
Dieser Wert vergleicht Frauen und Männer mit ähnlicher Qualifikation, Berufserfahrung und Position. Selbst dann bleibt eine Lohnlücke von 6 %, die sich nicht durch objektive Faktoren erklären lässt.
Warum ist der Gender Pay Gap 2025 höher als 16 %?
Viele glauben, dass die Lohnlücke mit den offiziellen Zahlen vollständig erfasst ist. Doch der Gender Pay Gap könnte in Wahrheit noch größer sein. Warum?
- Teilzeit & Erwerbsunterbrechungen: Frauen arbeiten öfter in Teilzeit oder unterbrechen ihre Karriere für Kinderbetreuung oder Pflege. Da der Gender Pay Gap 2025 nur Stundenlöhne betrachtet, bleiben diese Einkommensverluste unberücksichtigt.
- Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen: Pflege, Bildung und Einzelhandel sind Branchen mit niedrigeren Löhnen – Berufe, die traditionell als „Frauenberufe“ gelten.
- Männlich dominierte Führungsetagen: Frauen sind in Top-Positionen unterrepräsentiert, was den Zugang zu hohen Gehaltsstufen und Boni erschwert.
- Unbewusste Vorurteile: Studien zeigen, dass Frauen für Gehaltsverhandlungen negativer bewertet werden als Männer. Während Verhandlungsgeschick bei Männern als „selbstbewusst“ gilt, wird es Frauen oft als „fordernd“ ausgelegt.
- Variable Gehaltsbestandteile & Boni: Frauen erhalten seltener Bonuszahlungen, da sie häufiger in Berufen ohne provisionsbasierte Vergütung arbeiten.
Wenn all diese Faktoren berücksichtigt werden, könnte der wahre Gender Pay Gap 2025 bei 30 % oder mehr liegen.
Warum Unternehmen handeln müssen
Gehaltstransparenz: Der Gamechanger für faire Bezahlung
Intransparentes Gehaltsmanagement führt zu systematischen Ungleichheiten. Frauen fehlt oft die Verhandlungsgrundlage, weil sie nicht wissen, was Kolleg:innen in ähnlichen Positionen verdienen.
Lösung: Gehaltstransparenz!
- Offene Gehaltsbänder: Unternehmen sollten klar definierte Gehaltsspannen für jede Position festlegen und offen kommunizieren.
- Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen: Viele Länder wie die USA verpflichten Unternehmen bereits zur Veröffentlichung von Gehaltsranges – mit nachweislich positiven Effekten auf die Lohngerechtigkeit.
- Objektive Kriterien für Gehaltserhöhungen: Gehaltsanpassungen sollten nach Leistung, Verantwortung und Erfahrung erfolgen – nicht nach „Gefühl“.
Faire Beförderungen: Karrierechancen für alle
Frauen werden seltener befördert als Männer, oft weil unbewusste Vorurteile den Prozess beeinflussen. Viele fühlen sich nicht ausreichend ermutigt, eine Beförderung einzufordern.
Maßnahmen für Unternehmen:
- Klare Karriereleitfäden: Definierte Karrierestufen helfen dabei, Beförderungsentscheidungen objektiv zu gestalten.
- Frauen gezielt ansprechen: Studien zeigen, dass Frauen sich oft erst bewerben, wenn sie sich zu 100 % qualifiziert fühlen – während Männer sich bereits bei 60 % bewerben.
- Mentoring & Sponsoring: Führungskräfte sollten Frauen aktiv unterstützen und für Karriereschritte empfehlen.
Jetzt ist die Zeit für echte Veränderung!
Der Gender Pay Gap 2025 bleibt nicht bestehen, weil wir ihn nicht kennen – sondern weil Unternehmen nicht konsequent handeln. Wenn wir wirklich etwas ändern wollen, brauchen wir:
- Transparente Gehaltsstrukturen
- Objektive Beförderungskriterien
- Aktive Förderung von Frauen
- Bewusstsein für unbewusste Vorurteile
