Alternativen zum 3-Pillar-Modell: Moderne HR-Strukturen im Überblick

Alternativen zum 3-Pillar-Modell gewinnen in der HR-Organisation zunehmend an Bedeutung. Der klassische Aufbau mit HR Business Partnern, Centers of Expertise und Shared Services bietet zwar klare Strukturen, ist jedoch nicht für jede Unternehmensform geeignet. Gerade in dynamischen Umfeldern oder kleineren Organisationen führt die starke Spezialisierung oft zu Ineffizienzen. Unternehmen suchen daher nach flexibleren, skalierbaren und technologisch gestützten HR-Strukturen. Dieser Beitrag analysiert die wichtigsten Alternativen zum 3-Pillar-Modell, bewertet deren Einsatzfähigkeit in verschiedenen Kontexten und zeigt praxisnahe Umsetzungsmöglichkeiten.

Hybride Alternativen zum 3-Pillar-Modell

Hybride HR-Strukturen kombinieren bewährte Elemente des 3-Pillar-Modells mit anderen Organisationsformen. Ziel ist es, die Vorteile der Spezialisierung mit der Flexibilität schlanker Prozesse zu verbinden. Solche Ansätze eignen sich besonders für Organisationen, die einerseits professionelle HR-Dienstleistungen benötigen, andererseits aber auf schnelle Entscheidungswege und Ressourceneffizienz angewiesen sind.

Typische hybride Ansätze:

• Teilweise Integration: Nur einzelne Funktionen wie Shared Services werden zentralisiert, während strategische HR-Arbeit dezentral bei Linienverantwortlichen verbleibt.
• Projektbasierte Center of Expertise: Fachspezialisten werden temporär für Initiativen wie Kompetenzmodelle oder Vergütungsstrukturen eingebunden, ohne dauerhafte Organisationsverankerung.
• HR in Matrixstrukturen: Fachliche Expertise wird mit geschäftsbereichsnaher Steuerung kombiniert. HR-Fachkräfte arbeiten sowohl in zentralen Teams als auch in interdisziplinären Projekten.

Diese hybriden Alternativen zum 3-Pillar-Modell ermöglichen es, Strukturen adaptiv weiterzuentwickeln und schnell auf sich verändernde Anforderungen zu reagieren.

3-Pillar-Alternativen für KMUs

Kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) benötigen einfache, skalierbare HR-Strukturen, die mit geringem Ressourceneinsatz funktionsfähig sind. Das klassische 3-Pillar-Modell ist für diese Kontexte oft zu aufwändig. Dennoch lassen sich zentrale Prinzipien ableiten und gezielt übertragen.

Empfohlene Alternativen zum 3-Pillar-Modell in KMUs:

• HR-Generalisten mit strategischer Zusatzfunktion: Mitarbeitende übernehmen sowohl operative Aufgaben als auch beratende Funktionen für die Geschäftsleitung. Zusätzliche Kompetenzen in Organisationsentwicklung oder Change Management sind von Vorteil.
• Zentrale Service-Bausteine: Routinethemen wie Entgeltabrechnung, Vertragsverwaltung oder Zeiterfassung werden an externe HR-Dienstleister ausgelagert oder intern über einfache Tools gebündelt.
• Bedarfsbezogene Experteneinbindung: Externe HR-Spezialist:innen für Arbeitsrecht, Recruiting oder Vergütung können temporär eingebunden werden. Damit entsteht ein modulares HR-Modell ohne feste Strukturkosten.

Diese Ansätze schaffen eine effiziente, funktionale HR-Struktur, die dennoch strategisches Arbeiten ermöglicht.

Technologische Entwicklungen als Treiber für neue HR-Strukturen

Technologische Innovationen verändern die Anforderungen an die HR-Organisation grundlegend. Digitale Plattformen, Automatisierung und Künstliche Intelligenz (KI) machen viele der traditionellen Aufgaben effizienter und verlagern den Fokus von der Ausführung zur Steuerung.

Relevante Technologien:

• Self-Service-Portale: Mitarbeitende und Führungskräfte erledigen Standardprozesse wie Urlaubsanträge oder Datenänderungen eigenständig. Das reduziert den Bedarf an operativer Unterstützung.
• People Analytics und Reporting-Tools: Datenbasierte Entscheidungsgrundlagen verbessern die strategische Steuerung von Personalplanung, Fluktuation oder Nachfolgeprozessen.
• KI-gestützte Anwendungen: Automatisierte Lebenslaufanalysen, Chatbots für HR-Fragen oder intelligente Lernplattformen steigern Effizienz und Personalisierung.

Technologische Fortschritte schaffen neue Alternativen zum 3-Pillar-Modell, indem sie klassische Rollenprofile neu definieren oder ganz ablösen.

Erfolgsfaktoren für alternative HR-Strukturen

Die Wirksamkeit alternativer HR-Strukturen hängt weniger vom Modell als von der Qualität der Umsetzung ab. Unabhängig davon, ob klassische, hybride oder technikbasierte Modelle eingesetzt werden, gelten bestimmte Grundprinzipien als erfolgsentscheidend.

Kritische Erfolgsfaktoren:

• Klare Rollen- und Prozessdefinition: Wer macht was? Abgrenzung zwischen strategischer, fachlicher und operativer Verantwortung ist entscheidend.
• Effiziente Kommunikationsschnittstellen: Abstimmungsprozesse müssen klar geregelt und systematisch unterstützt werden.
• Governance und Standards: Einheitliche Richtlinien für z. B. Rekrutierung, Leistungsbeurteilung oder Entgelt sorgen für Transparenz und Verbindlichkeit.
• Change-Kompetenz im HR-Team: Strukturveränderungen erfordern die aktive Begleitung durch HR selbst. Change Management sollte integraler Bestandteil jeder HR-Transformation sein.

Diese Faktoren sichern die Funktionsfähigkeit alternativer Modelle und ermöglichen deren nachhaltige Weiterentwicklung.

Das 3-Pillar-Modell bleibt ein valider Bezugsrahmen für die Organisation von HR. Dennoch zeigen viele Beispiele, dass Alternativen zum 3-Pillar-Modell in unterschiedlichen Unternehmenskontexten sinnvoll und wirksam sein können. Hybride Konzepte, vereinfachte Strukturen in KMUs und technologische Innovationen bieten flexible Möglichkeiten, die HR-Funktion zukunftsfähig aufzustellen. Entscheidend ist nicht die Wahl eines bestimmten Modells, sondern die Anpassung an strategische Ziele, Unternehmensgröße und kulturelle Rahmenbedingungen.