Der Entgelttransparenzbericht ist ein zentrales Element des deutschen Entgelttransparenzgesetzes. Große Unternehmen sind verpflichtet, regelmäßig darüber zu berichten, wie sie die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen sicherstellen. Doch was genau steckt hinter diesem Bericht? Wer muss ihn erstellen? Welche Inhalte sind vorgeschrieben und welchen Nutzen bringt er wirklich?
In diesem Beitrag erfährst du alles Wichtige rund um den Entgelttransparenzbericht – verständlich erklärt, praxisnah aufbereitet und mit Blick auf die zukünftigen Anforderungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Hintergrund: Warum gibt es den Entgelttransparenzbericht?
Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 in Deutschland eingeführt, um unfaire Lohnunterschiede sichtbar zu machen. Ziel war und ist es, den Gender Pay Gap zu verringern und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen.
Während kleinere Unternehmen vor allem durch den Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer betroffen sind, gilt für große Unternehmen zusätzlich die Pflicht, regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht zu erstellen. Dieser Bericht ist ein wichtiges Instrument, um Transparenz nach außen und innen zu schaffen.
Definition: Was ist ein Entgelttransparenzbericht?
Ein Entgelttransparenzbericht ist ein veröffentlichter Bericht, in dem Unternehmen darlegen,
- welche Maßnahmen sie zur Förderung der Gleichstellung ergriffen haben,
- wie sie Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen sicherstellen,
- und welche Ergebnisse oder Fortschritte sie dabei erzielt haben.
Falls keine Maßnahmen ergriffen wurden, muss das Unternehmen dies ebenfalls erklären und begründen.
Damit ist der Entgelttransparenzbericht nicht nur ein reines Zahlenwerk, sondern auch ein Steuerungsinstrument, das Einblick in die Unternehmenspolitik gibt.
Wer muss einen Entgelttransparenzbericht erstellen?
Die Berichtspflicht gilt für:
- Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten
- die zusätzlich zur Erstellung eines Lageberichts nach Handelsgesetzbuch verpflichtet sind.
Unternehmen, die an Tarifverträge gebunden sind, müssen alle fünf Jahre berichten. Unternehmen ohne Tarifbindung müssen den Entgelttransparenzbericht alle drei Jahre erstellen.
Inhalte des Entgelttransparenzberichts
Ein Entgelttransparenzbericht muss bestimmte Informationen enthalten. Der Gesetzgeber schreibt dabei Folgendes vor:
- Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung: Hier wird beschrieben, welche Strategien, Programme oder Projekte umgesetzt werden, um die Chancengleichheit von Männern und Frauen im Unternehmen zu verbessern.
- Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit: Das Unternehmen legt dar, wie es sicherstellt, dass für gleiche und gleichwertige Arbeit gleiche Bezahlung erfolgt.
- Wirksamkeit der Maßnahmen: Es muss erläutert werden, ob die Maßnahmen erfolgreich waren oder welche Hindernisse aufgetreten sind.
- Gründe für fehlende Maßnahmen: Falls keine Schritte unternommen wurden, ist eine Begründung verpflichtend.
Viele Unternehmen ergänzen diese Punkte um statistische Daten, etwa die durchschnittliche Vergütung nach Geschlecht, die Anzahl von Teilzeit- und Vollzeitkräften oder die Aufteilung nach Hierarchieebenen.
Ziel und Wirkung des Entgelttransparenzberichts
Der Bericht verfolgt zwei Ziele. Zum einen soll er nach außen hin Transparenz schaffen. Öffentlichkeit, Politik und potenzielle Bewerber erhalten damit einen Einblick, wie ein Unternehmen mit Gleichstellung und Entgelttransparenz umgeht. Zum anderen dient er nach innen als Kontrollinstrument. Unternehmen setzen sich regelmäßig mit ihren Strukturen auseinander und erkennen mögliche Ungleichgewichte.
In der Praxis wirkt der Entgelttransparenzbericht wie eine Art Selbstverpflichtung. Er zwingt die Verantwortlichen, sich mit Fragen der Vergütungsgerechtigkeit auseinanderzusetzen und Maßnahmen einzuleiten.
Kritik am Entgelttransparenzbericht
Trotz seiner wichtigen Rolle wird der Entgelttransparenzbericht auch kritisch gesehen.
- Formalisierung: Viele Unternehmen erstellen Berichte, die zwar formal korrekt sind, aber wenig Substanz bieten.
- Fehlende Verbindlichkeit: Der Bericht verpflichtet nicht zu konkreten Maßnahmen, sondern nur zu deren Darstellung.
- Geringe Vergleichbarkeit: Da Unternehmen sehr frei sind in der Art der Darstellung, sind Berichte oft schwer miteinander zu vergleichen.
- Mangelnde Bekanntheit: In der breiten Öffentlichkeit spielen die Berichte bisher kaum eine Rolle.
Dadurch entsteht der Eindruck, dass der Entgelttransparenzbericht in erster Linie ein bürokratisches Pflichtdokument ist und sein Potenzial nur teilweise ausschöpft.
Entgelttransparenzbericht und EU-Richtlinie
Die EU hat 2023 eine umfassende Richtlinie zur Lohntransparenz beschlossen. Diese wird den Entgelttransparenzbericht in seiner heutigen Form deutlich verändern. Ab Juni 2026 gilt:
- Unternehmen müssen regelmäßig über ihre Lohnstrukturen berichten, unabhängig von einer Lageberichtspflicht.
- Es reicht nicht mehr, Maßnahmen zu beschreiben – konkrete Daten zum Gender Pay Gap müssen veröffentlicht werden.
- Abweichungen von mehr als fünf Prozent müssen erklärt und korrigiert werden.
- Verstöße können mit Sanktionen belegt werden.
Damit wird der Entgelttransparenzbericht in Zukunft verbindlicher, standardisierter und aussagekräftiger. Unternehmen werden stärker in die Pflicht genommen, aktiv an der Beseitigung von Lohnunterschieden zu arbeiten.
Praxisbeispiel: Wie ein Entgelttransparenzbericht aussehen kann
Ein großer Konzern mit mehr als 10.000 Mitarbeitern veröffentlicht alle drei Jahre seinen Entgelttransparenzbericht. Darin wird aufgezeigt, dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind und im Durchschnitt weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.
Als Maßnahmen nennt das Unternehmen Mentoring-Programme, flexible Arbeitszeitmodelle und eine verbindliche Quote für Frauen in Managementpositionen. Zusätzlich werden konkrete Zahlen präsentiert, etwa die Entwicklung des Frauenanteils in den oberen Führungsebenen oder der durchschnittliche Verdienstunterschied.
Ein solcher Bericht geht über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus und zeigt, wie Unternehmen den Entgelttransparenzbericht strategisch nutzen können, um ihr Image zu stärken und ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen.
Chancen für Unternehmen
Auch wenn die Berichtspflicht oft als zusätzliche Bürokratie empfunden wird, bietet der Entgelttransparenzbericht Chancen:
- Employer Branding: Unternehmen, die Transparenz ernst nehmen, positionieren sich als attraktive Arbeitgeber.
- Rechtssicherheit: Wer seine Strukturen kennt und dokumentiert, reduziert das Risiko von Klagen.
- Vertrauensaufbau: Transparenz stärkt die Bindung der Mitarbeiter und fördert Motivation.
- Wettbewerbsvorteil: Unternehmen, die frühzeitig die EU-Vorgaben umsetzen, können sich positiv von Mitbewerbern abheben.
Tipps für die Erstellung eines Entgelttransparenzberichts
- Datenbasis schaffen: Ohne aussagekräftige Zahlen ist ein Bericht wenig wert. Unternehmen sollten systematisch Vergütungsdaten erheben und aufbereiten.
- Klarheit und Verständlichkeit: Ein Bericht sollte nicht nur formal korrekt sein, sondern auch für Laien verständlich.
- Verknüpfung mit Unternehmensstrategie: Der Bericht sollte Teil der HR- und Unternehmensstrategie sein, nicht nur ein Pflichtdokument.
- Frühzeitige Vorbereitung: Angesichts der kommenden EU-Vorgaben lohnt es sich, schon jetzt umfassendere Berichte zu erstellen.
Der Entgelttransparenzbericht ist mehr als nur ein gesetzliches Pflichtdokument. Richtig genutzt, kann er ein wirksames Instrument sein, um Gleichstellung im Unternehmen voranzutreiben, Transparenz zu schaffen und Vertrauen aufzubauen.
Zwar wird der Bericht heute noch häufig als Formalie wahrgenommen, doch mit der neuen EU-Richtlinie wird sich das ändern. Ab 2026 müssen Unternehmen deutlich detaillierter berichten und konkrete Daten offenlegen.
Wer den Entgelttransparenzbericht frühzeitig als Chance versteht, profitiert doppelt: rechtlich abgesichert und als moderner Arbeitgeber sichtbar. Gleichzeitig wird das Ziel des Gesetzgebers unterstützt – faire Bezahlung und echte Gleichstellung in der Arbeitswelt.
