Jeder will ein starkes Team, das mit High Performern das Unternehmen voranbringt. Doch die Realität zeigt: Viele Führungskräfte tun sich schwer damit, ihre Mitarbeitenden objektiv zu bewerten. Häufig bleibt es bei einer subjektiven Einschätzung, die nicht immer zu den besten Ergebnissen führt.
Das 9-Box-Grid Talent Management bietet eine präzise Lösung. Es ist ein einfaches, aber extrem wirkungsvolles Tool, das die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitenden auf einen Blick sichtbar macht. Anstatt auf Intuition und Bauchgefühl zu setzen, hilft dir dieses Tool, Talente objektiv zu bewerten und gezielt weiterzuentwickeln. Aber Achtung: Viele Unternehmen setzen das 9-Box-Grid Talent Management nicht korrekt ein und verschenken dadurch eine enorme Chance, die richtigen Maßnahmen zu ergreifen.
In diesem Beitrag erklären wir dir, wie du die 9-Box-Grid Talent Management Matrix richtig anwendest, auf welche Faktoren du achten musst und warum sie mehr ist als eine einfache Tabelle in deinem HR-Tool. Mach dich bereit, um das volle Potenzial dieses Tools zu nutzen!
Was ist die 9-Box-Grid Talent Management Matrix?
Die zwei Achsen, die über alles entscheiden
Die 9-Box-Grid Talent Management Matrix bewertet Mitarbeitende anhand von zwei zentralen Kriterien:
- Leistung (Performance): Wie gut erfüllt die Person ihre aktuellen Aufgaben und Ziele? Erreicht sie die Erwartungen in ihrer gegenwärtigen Rolle?
- Potenzial (Potential): Wie stark ist ihre Fähigkeit, in Zukunft größere oder anspruchsvollere Rollen zu übernehmen? Kann sie in einer höheren Position erfolgreich agieren?
Diese beiden Dimensionen führen zu einer 3×3-Matrix mit insgesamt neun Feldern – von „Low Performer ohne Potenzial“ bis zu „High Performer mit hohem Potenzial“. Auf den ersten Blick mag es einfach erscheinen, doch die wahre Power steckt im Detail und in der regelmäßigen Anwendung der Matrix.
Die 9 Felder: Wer gehört wohin?
Hier findest du eine detaillierte Erklärung zu den verschiedenen Feldern der 9-Box-Grid Talent Management Matrix und wie du die Mitarbeitenden darin einordnen kannst:
🔴 Low Performer (Geringe Leistung, Geringes Potenzial)
Real Talk: Diese Mitarbeitenden liefern keine Ergebnisse und zeigen wenig bis gar kein Potenzial zur Weiterentwicklung. Ihre Leistung entspricht nicht den Erwartungen, und auch ihre Entwicklungsmöglichkeiten sind begrenzt. In diesem Fall solltest du dringend prüfen, ob sie an der richtigen Stelle im Unternehmen sind – oder ob eine Trennung der beste Weg ist. Du solltest klare Gespräche führen und entweder gezielte Unterstützung bieten oder einen Trennungsprozess einleiten.
🟠 Solide Mitarbeitende (Mittlere Leistung, Mittleres Potenzial)
Diese Mitarbeitenden erledigen ihren Job solide und zuverlässig, erreichen jedoch keine außergewöhnlichen Ergebnisse. Sie sind für den täglichen Betrieb wichtig und bringen einen stabilen Beitrag, werden jedoch wahrscheinlich nicht in der nächsten Führungsebene landen. Sie benötigen oft zusätzliche Motivation, Unterstützung und vielleicht auch Weiterbildung, um sich in ihrer Rolle weiterzuentwickeln. Du solltest diese Mitarbeitenden regelmäßig ansprechen, um ihre Karriereziele zu verstehen und sie in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen.
🟢 High Potentials (Geringe Leistung, Hohes Potenzial)
Diese Mitarbeitenden zeigen derzeit nicht die besten Ergebnisse, aber sie haben großes Potenzial für die Zukunft. Sie könnten noch neu im Unternehmen sein, unterfordert sein oder in einem falschen Aufgabenbereich arbeiten. Hier braucht es gezieltes Coaching, Mentoring und eine individuelle Förderung, um ihre Entwicklung zu beschleunigen. Es ist wichtig, ihnen neue Herausforderungen zu geben und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
🚀 Top Talents (Hohe Leistung, Hohes Potenzial)
Das sind die zukünftigen Führungskräfte und Schlüsselpersonen in deinem Unternehmen. Sie zeigen nicht nur hervorragende Ergebnisse in ihrer aktuellen Rolle, sondern haben auch das Potenzial, in einer höheren Position noch mehr zu leisten. Diese Mitarbeitenden solltest du gezielt weiterentwickeln, neue Herausforderungen bieten und langfristig an dein Unternehmen binden. Mentoring, maßgeschneiderte Entwicklungspläne und klare Karrierepfade sind hier besonders wichtig, um sie zu motivieren und zu fördern.
Die 3 größten Fehler beim Einsatz des 9-Box-Grid Talent Management
❌ 1. Subjektivität und Bauchgefühl
„Ich habe das Gefühl, dass Lisa Potenzial hat.“ – Solche Aussagen reichen nicht aus! Ohne klare Bewertungskriterien wird die 9-Box-Grid Talent Management Matrix zu einer subjektiven Übung, die wenig aussagekräftig ist. Es ist entscheidend, objektive Daten, KPIs und strukturiertes Feedback aus verschiedenen Quellen zu nutzen, um die Mitarbeitenden fair und akkurat zu bewerten.
❌ 2. Einmal im Jahr ausfüllen und vergessen
Viele Unternehmen setzen die 9-Box-Grid Talent Management Matrix nur einmal jährlich ein – und das war’s. Aber Talent-Management ist ein dynamischer Prozess. Es ist wichtig, regelmäßig (z. B. vierteljährlich) eine Bewertung durchzuführen, Veränderungen zu dokumentieren und Entwicklungsmaßnahmen anzupassen. So bleibst du immer auf dem neuesten Stand und kannst gezielt eingreifen.
❌ 3. Keine Maßnahmen ableiten
Das größte Problem? Die Matrix allein bringt gar nichts! Sie dient lediglich als Werkzeug. Die eigentliche Arbeit beginnt danach:
- Low Performer: Setze klare Erwartungsgespräche und entwickle gezielte Maßnahmen, um ihre Leistung zu verbessern oder sie gegebenenfalls zu unterstützen.
- High Potentials: Erstelle Entwicklungspläne und biete gezieltes Mentoring, um ihre Fähigkeiten weiter auszubauen.
- High Performer: Schaffe neue Herausforderungen, definiere Karrierepfade und ermögliche ihnen die Weiterentwicklung zu Führungskräften.
Wie du das 9-Box-Grid Talent Management richtig nutzt – ein Praxisbeispiel
👇 So funktioniert es in der Realität:
- Definiere klare Bewertungskriterien: Was genau bedeutet „hohes Potenzial“ in deinem Unternehmen? Welche KPIs definieren „hohe Leistung“? Definiere deine eigenen Standards, damit die Matrix objektiv und relevant bleibt.
- Setze eine regelmäßige Bewertung ein (z. B. vierteljährlich, nicht nur einmal pro Jahr), um Veränderungen im Team rechtzeitig zu erkennen.
- Hole verschiedene Perspektiven ein: Es ist wichtig, nicht nur die Meinung der direkten Führungskraft zu berücksichtigen. Feedback von Kollegen, Teammitgliedern oder anderen Führungskräften kann wertvolle zusätzliche Einblicke liefern.
- Verknüpfe die Ergebnisse mit echten Maßnahmen: Wer braucht eine Beförderung? Wer braucht ein Coaching oder zusätzliche Entwicklungsmöglichkeiten? Mache die Matrix zu einem praktischen Instrument für die Weiterentwicklung deines Teams.
- Tracke die Entwicklung über Zeit: Sieh dir an, wie Mitarbeitende sich im Laufe der Zeit durch die Matrix bewegen. Wirst du als Führungskraft aktiv in die Entwicklung eingreifen?
Talent Management ist kein Zufall
Das 9-Box-Grid Talent Management ist ein äußerst kraftvolles HR-Tool, aber nur dann, wenn du es richtig nutzt. Die Matrix zeigt dir, wo dein Team steht, aber du musst die nächsten Schritte aktiv gestalten. Es ist nicht genug, das Tool nur einmal jährlich auszufüllen und dann in den Schubladen zu verschwinden. Nutze die Erkenntnisse aus der Matrix, um fundierte Entscheidungen zu treffen, Talente zu fördern und Low Performer ehrlich zu managen.
Denn am Ende entscheidet nicht das Tool über deinen Erfolg – sondern wie du es anwendest.
